L’istituto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo venne introdotto nel nostro ordinamento dalla legge 15 luglio 1966 n. 604 con la quale (art. 1) si limitò la facoltà di licenziamento individuale all’ipotesi della ricorrenza di una giusta causa (ai sensi dell’articolo 2119 codice civile) o di di un giustificato motivo. In particolare l’articolo 3 identificava tale motivo alternativamente nel “ notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (giustificato motivo soggettivo) e nelle “ ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (giustificato motivo oggettivo).
Rientra nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualsiasi mutamento dell’assetto organizzativo, ivi compresa l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa, senza che sia necessario che vengano soppresse le mansioni già assegnate al dipendente licenziato, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite tra altri soggetti (siano essi lavoratori dipendenti o non della stessa impresa) (Corte cassazione n. 10435 del 2018, n. 13516 del 2016, n. 10699 del 2017, n. 24882 del 2017, n. 29238 del 2017, n. 13015 del 2017, n. 4015 del 2017, n. 10699 del 2017, n. 13516 del 2016, 29238 del 2017, n. 24882 del 2017, n. 19655 del 2017, 25201 del 2016, n. 19185 del 2016). “Le scelte organizzative dirette a una migliore efficienza gestionale o anche a un incremento della redditività dell’impresa che abbiano comportato la soppressione del posto di lavoro non possono essere sindacate quanto ai profili di congruità e opportunità. Il licenziamento deve porsi in termini di riferibilità e coerenza rispetto all’operato riassetto organizzativo e, pertanto, quest’ultimo deve essere all’origine del licenziamento e non costituirne effetto di risulta” (Corte Cassazione sent n. 2234/20)
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