Entrano così, nell’uso comune, espressioni come “fringe benefit” o “flexible benefit” o anche solo “benefit” per indicare gli elementi remunerativi complementari alla retribuzione principale che consistono nella concessione in uso di beni o nella erogazione di servizi da parte del datore di lavoro a favore dei lavoratori e che sono assoggettati a particolari diversi regimi di deduzione fiscale e contributiva: si tratta, in sintesi, di erogazioni “ulteriori” aggiunte alla normale retribuzione, con finalità incentivanti e/o di fidelizzazione da parte del soggetto datoriale. Ecco perché è opportuno distinguere tra l’attribuzione di benefit rivolta al personale particolarmente qualificato (come ad esempio i dirigenti e i quadri) dai benefit attribuiti collettivamente alla generalità dei dipendenti o categorie omogenee solitamente nell’ambito di un piano di “welfare aziendale”.
La convenienza economica dell’operazione che privilegia l’erogazione di benefit singoli o strutturati in un sistema di welfare appare evidente per entrambi i soggetti coinvolti: dal punto di vista aziendale si ha una riduzione del costo del lavoro mentre dal punto di vista del dipendente il vantaggio è rappresentato da una maggiore disponibilità economica che si concretizza in un mancato sostenimento di oneri e nella possibilità di accedere a beni o servizi che, con erogazioni in denaro, non avrebbe potuto garantire nella stessa misura.
Ulteriormente si deve distinguere il cd welfare integrativo o cd “secondo welfare” dal primo che è quello pubblico statale.
Sebbene non esiste una definizione normativa di welfare aziendale lo stesso trova riconoscimento negli articoli 36,37 e 38 della Costituzione.
In particolare il welfare privato si fonda:
- sul decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 202 relativo alla previdenza complementare;
- sul decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 504 e successive modifiche relativo all’assistenza sanitaria integrativa;
- sul decreto del presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR) sui benefit o le utilità monetarie.
Considerando il contesto sociale ed economico attuale esistono solidi motivi per auspicare uno sviluppo del welfare aziendale sia nelle grandi che nelle piccole imprese al fine di dare concretezza al principio di solidarietà sociale sancito dall’articolo 2 della Costituzione.
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